Blog

Jul 03, 2023

Les prestations de santé et de congé des employés d'Hawaï peuvent nécessiter une attention particulière

L'inscription est simple ! Certains des avantages dont vous bénéficierez en tant qu'utilisateur enregistré : · Paiement plus rapide en magasin · Liste de souhaits · Historique des achats Les sponsors de régimes de santé recherchent de nouvelles façons de freiner la montée en flèche

L'inscription est simple ! Certains des avantages dont vous bénéficierez en tant qu'utilisateur enregistré :

· Paiement plus rapide en magasin · Liste de souhaits · Historique des achats

Les promoteurs de régimes de santé qui cherchent de nouveaux moyens de contenir la flambée des coûts des soins de santé ont augmenté les cotisations des employés, élargi les dispositions de partage des coûts et restreint les niveaux de prestations. Pour les employeurs ayant des projets et des opérations à Hawaï, une loi de l'État de 1974 peut bloquer les efforts visant à mettre en œuvre ces changements de réduction des coûts. En outre, la loi de l'État sur les prestations d'invalidité temporaire impose une couverture par l'intermédiaire d'un assureur agréé ou d'un régime auto-assuré (autofinancé) approuvé. ERISA n'anticipe pas les mandats d'Hawaï et les sanctions en cas de non-conformité peuvent être substantielles.

La Hawaii Prepaid Health Care Act (HPHCA) oblige les employeurs privés à fournir une couverture santé à tous les employés hawaïens éligibles. La HPHCA plafonne strictement les cotisations des employés et exige des niveaux de prestations minimum (HI Rev. Stat. § 393-7) et des dispositions spécifiques au régime. Le Département du travail et des relations industrielles de l'État (DLIR) doit approuver tous les régimes avant que les employeurs puissent offrir la couverture aux employés ou mettre en œuvre des modifications au régime, y compris les franchises et les montants maximum à payer. Une fois approuvés, les plans sont ensuite désignés comme plan de statut 7(a) ou 7(b) :

Les employeurs doivent fournir une couverture à tout employé qui travaille à Hawaï 20 heures ou plus par semaine pendant quatre semaines consécutives et qui gagne un salaire mensuel au moins 86,67 fois le salaire horaire minimum de l'État. Les employeurs ne sont pas tenus de fournir une couverture aux retraités et les employeurs publics en sont exonérés. Si le seul employé d'un employeur à Hawaï met fin à son emploi, l'employeur n'est pas tenu de maintenir un plan à Hawaï dans le seul but de fournir une couverture COBRA à l'ancien employé.

Les employés peuvent renoncer à la couverture de l'employeur si l'un des cas suivants s'applique :

Les employés qui renoncent à la couverture pour quelque raison que ce soit doivent déposer le formulaire HC-5 auprès de l'employeur et soumettre à nouveau la demande de renonciation chaque année. Si la renonciation est due au fait de bénéficier d'une autre couverture auprès d'un prestataire de soins de santé, l'employeur doit transmettre le formulaire au DLIR.

Les employeurs peuvent exiger que les employés contribuent au coût de la couverture, mais la contribution requise ne peut excéder le moindre de 50 % du coût de la couverture ou 1,5 % du salaire mensuel de l'employé. Les salaires comprennent le salaire, les pourboires, les commissions et la valeur en espèces de toute autre rémunération non monétaire. La couverture des membres de la famille d'un employé n'est pas requise pour les régimes de santé 7(a) (les régimes les plus répandus). Pour les régimes de santé 7(b), les employeurs doivent payer au moins 50 % de la prime pour la couverture des membres de la famille.

Exemple 1. Ed gagne 5 000 $ par mois. La prime mensuelle pour sa couverture maladie est de 100 $. Ed ne peut pas être tenu de cotiser plus de 50 $ par mois (la moitié de la prime puisque 1,5 % de son salaire mensuel – 75 $ – serait plus élevé).

Exemple 2. Beth gagne 2 000 $ par mois. Sa couverture coûte également 100 $ par mois. Bien que la moitié du coût de la couverture soit de 50 $, Beth ne peut pas être tenue de cotiser plus de 30 $ par mois (1,5 % de son salaire mensuel).

Pour les régimes 7(a), les limites de cotisation s’appliquent uniquement à la couverture des employés. L'employeur peut facturer à l'employé le coût total de la couverture pour tout conjoint ou personne à charge couverte par un plan 7(a).

Exemple 3. (de l'exemple 1) se marie. Il bénéficie d'une couverture réservée aux employés dans le cadre d'un régime 7(a), mais souhaite ajouter sa femme au régime. La prime mensuelle pour la couverture employé plus un est de 200 $. Bien que la contribution d'Ed pour sa propre couverture ne puisse pas dépasser 50 $, la différence totale de coût (100 $) peut lui être facturée pour l'ajout de son conjoint au régime. Sa contribution maximale autorisée est donc de 150 $.

De plus, si un employeur offre plus d'un régime, la cotisation salariale maximale est calculée pour tous les régimes en utilisant la prime réservée aux employés du régime le moins cher. Ainsi, les salariés choisissant un régime plus coûteux paieront 1,5 % de leur salaire mensuel plus le différentiel de prime entre le régime le moins coûteux et le régime choisi.